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Las hipótesis en que la Dirección del Trabajo puede autorizar bono compensatorio de sala cuna

La ley consagra la obligación de los empleadores de disponer sala cuna. Sin embargo, es posible que atendidas las especiales características de la prestación de servicios o condiciones laborales de la madre, teniendo presente para ello diversos factores, entre ellos como ocurre, a vía de ejemplo, con aquellas que laboran en lugares en que no existen servicios de sala cuna autorizados por la Junta Nacional de Jardines Infantiles -Junji- que actualmente debe entenderse por el Ministerio de Educación; en faenas mineras ubicadas en zonas alejadas de centros urbanos, quienes durante la  duración de éstas viven  separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos, y/o en turnos nocturnos. Se ha considerado, asimismo, dentro de las circunstancias excepcionales que permiten el pacto de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, los problemas de salud que afecten a los menores, hijos de las beneficiarias, que les impide su asistencia a tales establecimientos.

Así a través de diversos dictámenes (Nº642/41 del 5 de febrero de 2004 y el más reciente, Ord. N°284. 25 de enero 2021), la Dirección del Trabajo señaló que, en los casos excepcionales antes aludidos, es posible autorizar la compensación monetaria del beneficio de sala cuna.

De esta manera, por una parte, es el empleador el responsable por mandato legal de proporcionar el aludido derecho a sus trabajadoras; y por otra,  el  derecho  a  sala cuna  es  de  carácter   irrenunciable,  al igual  que  todos  aquellos derechos establecidos por las leyes laborales, por aplicación del inciso 2° del artículo 5 del Código del Trabajo, por cuanto el bien jurídico contemplado en la preceptiva en análisis es la integridad física y psíquica del menor, de modo que su objeto es velar por la debida protección y seguridad de aquel, procurando un adecuado desarrollo, y constituyendo el anotado  artículo  203 del Código del Trabajo una disposición  integrante  del  sistema  de seguridad social.

En ese sentido, este precepto ha de interpretarse considerando siempre el resguardo del niño o niña, ya que de no ser así se contravendría el espíritu y la finalidad de la ley.

Precisado aquello, debemos recordar que el beneficio de sala cuna es una obligación impuesta por ley al empleador y que, a su vez, el pago de un bono compensatorio de sala cuna; constituye el cumplimiento de dicha obligación, a través de un medio equivalente, cuyo desembolso debe efectuarse en forma íntegra por aquel.        

Cabe señalar que la doctrina de esta Dirección, contenida, -entre otros, en dictamen Nº917/18, de 20:02.2015, ha resuelto que la obligación de sala cuna, cuando el empleador ha optado por pagar los gastos directamente al establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, se entenderá cumplida en la medida que el empleador financie íntegramente el costo que ésta irrogue.

Por su parte este Servicio, cuando ha emitido pronunciamientos autorizando la compensación monetaria del beneficio de sala cuna, atendidas las especiales características de la prestación de servicios o las condiciones de salud del niño, ha dicho que esa cantidad; debe -representar efectivamente una suma de dinero equivalente o compensatoria de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna o- permitir solventarlos gastos de atención y cuidado en su propio domicilio o en el de la persona que preste los servicios respectivos.

Fuente:

Departamento de Estudios Transtecnia

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1 comment on “Las hipótesis en que la Dirección del Trabajo puede autorizar bono compensatorio de sala cuna

  1. que ocurre si el trabajador se niega a firmar el acuerdo, por ejemplo por no estar conforme con el monto del bono?

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