¿Puede el Reglamento Interno limitar vínculo sentimental entre trabajadores en reglamento interno?

Por medio del Ord. N°5710 del 9 de noviembre 2018 la Dirección del Trabajo se pronunció acerca de la limitación que el Reglamento Interno de una empresa podría establecer respecto de relaciones sentimentales dentro de la empresa.

La entidad fiscalizadora recibió en análisis un Reglamento Interno que señalaba en una de sus cláusulas: “Queda prohibido que trabajadores de la empresa mantengan relaciones sentimentales o emocionales dentro de sus dependencias, si estas relaciones provocan conflictos de interés, crean un clima laboral adverso o perjudican el desempeño laboral de estos trabajadores o de sus compañeros. Quienes incurran en estas situaciones quedarán sujetos a la aplicación de medidas disciplinarias que podrán llegar hasta el término de su respectiva relación laboral con la empresa e incluso el ejercicio de acciones legales”.

Según el órgano fiscalizador en virtud del artículo 154 del mismo cuerpo legal, el reglamento interno debe contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: “5. Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta veinticinco por ciento de la remuneración diaria.” Luego, el inciso final de la precitada norma prescribe: “Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.”

El criterio previo de la Dirección del Trabajo en Dictamen Ordinario N°3199/32 del 18 de julio de 2012 señaló que “el legislador dándose ciertas condiciones, obliga a todo empleador a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. “Lo anterior implica efectos concretos. “En primer lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador, que incida en materias de orden, higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerse en el Reglamento Interno. “En segundo lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador relacionada con las mencionadas materias, tendrá como límite temporal y territorial, las labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa”. Añade que “en tercer lugar, todas las obligaciones y prohibiciones dispuestas por el empleador en relación con las labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento y que han de consignarse en el Reglamento Interno, y toda medida de control, vale decir, no sólo las que encuentren su fundamento en la ley, sino en otras fuentes normativas, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador”.

Por tanto, es dable indicar que, las facultades que el ordenamiento jurídico le reconoce a todo empleador, incluyendo en éstas aquella que lo faculta para establecer en el Reglamento Interno las obligaciones y prohibiciones y en general las medidas de control a que están sujetos los trabajadores, encuentran como límite infranqueable, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso primero del artículo 5º del Código del Trabajo, el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores.

Indica el criterio en análisis que “la prohibición que la empresa pretende incorporar al Reglamento Interno, eventualmente no superaría los requisitos del juicio de proporcionalidad, pues su establecimiento podría provocar una colisión con el ejercicio de los derechos constitucionales de los trabajadores a quienes se dirige, especialmente en lo que dice relación con el derecho a la intimidad y la libertad de trabajo, pues no es posible divisar como aquella limitación conseguiría el objetivo propuesto, pues nada se dice al respecto, además que en caso de hacerlo, es posible advertir que podrían existir otras formas más moderadas para conseguir dicho propósito con la eficacia que es requerida”.

Fuente:  Departamento de Estudios Transtecnia

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