Los ejes estructurales que contendría la reforma laboral de Piñera

En lenguaje de la hípica, se puede decir que la reforma laboral del gobierno ya entró en tierra derecha. Aunque ha sido anunciada varias veces, la entrega al Presidente Sebastián Piñera del informe del grupo transversal de expertos que elaboró el marco técnico para los ajustes marca un paso clave para el futuro proyecto de ley. El jefe de Estado también recibió un documento con propuestas del mundo sindical.

Aunque en La Moneda ya cuentan con un borrador de la reforma, el texto será afinado una vez que el Mandatario defina cómo abordará varios nudos decisivos de la iniciativa. Entre éstos, los derechos de los trabajadores que se unen para negociar al margen de un sindicato; la regulación específica en materia de huelga en el marco de la negociación colectiva; y los beneficios que entregará el nuevo régimen optativo de indemnización, lo que incide directamente en los costos de las empresas.

En las próximas semanas se enviará la reforma laboral al Congreso, dijo el Mandatario, quien enfatizó que ninguna medida precarizará los derechos de los trabajadores y que se apunta a una regulación moderna para el siglo XXI “y no para una realidad que ya fue y que no volverá”.

El trasfondo

La decisión de avanzar en materia laboral no fue fácil. Inicialmente en el gobierno, el diagnóstico era que ir a una “reforma de la reforma”, con lo traumática que había sido la tramitación en el gobierno anterior, implicaba invertir un gran capital político con resultado incierto, siendo más lógico encausar esa energía hacia cambios estructurales que se estimaban prioritarios, como los tributarios y previsionales.

El mandato para el ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, y su equipo fue ir corrigiendo los problemas vía dictámenes de la Dirección del Trabajo mientras se trabajaba una propuesta legal acotada, que apuntara a temas de jornada y empleabilidad, dejando para más adelante los nudos conflictivos. Así, en agosto el Presidente Sebastián Piñera anunció que la reforma laboral “estaba lista” y que ingresaría al Congreso en septiembre.

Lo que hizo cambiar de opinión al Mandatario fue la coincidencia entre lo que le plantearon sus consejeros con lo que, en privado, le señalaron los dirigentes del empresariado: que la reforma laboral era un elefante en la cristalería y que tras la decisión de no bajar los impuestos a las empresas, como se prometió en campaña, no avanzar en este tema era políticamente un suicidio.

Desde La Moneda, entonces, se dieron nuevas instrucciones al ministro Monckeberg: armar una mesa técnica para evaluar una propuesta. La instancia transversal que congregó a 12 expertos se constituyó en octubre con la premisa de entregar un informe en apenas 40 días.

Personeros de gobierno revelan que el buen trabajo de esa mesa y la flexibilidad mostrada por el titular de Trabajo le ganaron importantes puntos en La Moneda, luego que su posición se viera socavada tanto por cifras de empleo que no han sido tan positivas para el oficialismo como porque la vocería de la reforma de pensiones (el principal proyecto de esa cartera) ha sido liderada por la subsecretaria de Previsión Social, Maria José Zaldívar.

Los ejes

Además de cambios estructurales para la Dirección del Trabajo y el actual sistema público de capacitación, el documento entregado al Jefe de Estado recoge acuerdos suscritos en general por la amplia mayoría de los doce integrantes en materias de contrato individual y colectivo. Estos son Manuel Agosin, Raphael Bergoeing, Carlos Boada, David Bravo, Carmen Elena Domínguez, Eduardo Engel, Luis Lizama, Zarko Luksic, Joseph Ramos, Andrea Repetto, Marcelo Soto y Juan Pablo Swett.

Empresa y Huelga: Uno de los puntos más complejos es cómo compatibilizar el derecho a huelga de los trabajadores en el marco de la negociación colectiva con el derecho a seguir trabajando de quienes son parte de la empresa, pero no participan de ese proceso. Tras eliminarse el reemplazo en la huelga, la reforma incluyó la determinación de servicios mínimos y adecuaciones que puede hacer el empleador en caso de huelga. Aunque los integrantes de la mesa coincidieron en que el sistema actual no está funcionando, no arribaron a una fórmula única.

Aquí se plantearon dos opciones. La primera implica avanzar directamente en una nueva regulación del reemplazo interno de trabajadores en huelga y los correspondientes equipos de emergencia. La segunda apunta más bien a perfeccionar el procedimiento de calificación de los servicios mínimos requeridos en caso de huelga. Entre otras opciones, se planteó trasladar desde la Dirección del Trabajo a un nuevo organismo técnico ad-hoc (o a entidades sectoriales ya establecidas en cada sector productivo) la facultad para definir las dotaciones necesarias.

Término de la huelga: La mesa técnica sugiere establecer el término de la huelga en los casos en que la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en ésta se reincorporen, así como también, establecer expresamente que el instrumento colectivo para los trabajadores descolgados será la última oferta.

Grupos negociadores: Para resolver las incertidumbres en materia de la posibilidad de que los trabajadores que se unen para negociar al margen de los sindicatos lleguen a acuerdos colectivos con su empleador, la mesa técnica sugiere establecer un procedimiento de negociación claro, “reconociendo ciertos derechos propios del sindicato que no serán aplicables a los grupos negociadores como, por ejemplo, la huelga, el fuero de negociación y la posibilidad de extensión de beneficios”. No obstante, algunos miembros de la instancia comentaron que el derecho a huelga fue expresamente reconocido en el fallo del Tribunal Constitucional que validó la negociación de los grupos, cuando revisó la reforma laboral.

Extensión de beneficios: Antes de la reforma laboral, la extensión de beneficios a trabajadores que no fueron parte de la negociación colectiva correspondía exclusivamente al empleador, pero tras su vigencia requiere del acuerdo del sindicato. Para evitar conflictos, se propone que sea el trabajador quien elija el instrumento colectivo a cuyos beneficios aspira y que ello ocurra tras el pago de la cuota sindical correspondiente.

Indemnización alternativa: En este ámbito se proponer crear un segundo sistema de indemnización a todo evento que sería optativo para los trabajadores respecto del mecanismo vigente, que obliga a la empresa a pagar una compensación equivalente a un mes de sueldo por año de servicio (con un máximo de 90 UF y un tope de 11 meses) sólo en caso de despido. Esto incentiva la rotación laboral antes de cumplir un año de antigüedad en el empleo y la desincentiva tras cumplir ese plazo.

La propuesta plantea crear un segundo sistema optativo a todo evento (es decir, que opere tanto en caso de despido como de renuncia), financiado con una cotización mensual de cargo del empleador al seguro de cesantía, de manera que los recursos estén disponibles sin mayor trámite al concluir la relación laboral. El sistema de indemnización actual seguirá vigente sin cambios y será el trabajador quien optará entre ambos al suscribir su contrato.

Protección trabajadores de firmas tecnológicas: El objetivo es que quienes se desempeñan en plataformas tecnológicas (como servicios de entrega o transporte, entre otros) tengan protección social en materia de accidentes, salud y previsión. Aunque se debe evaluar caso a caso, ya que cada plataforma es distinta y se debe definir si se trata de trabajadores o prestadores de servicios independientes. Se propone que en este segundo caso las plataformas actúen como agentes retenedores de impuestos, y por ende, de las cotizaciones previsionales que correspondan.

Jornada laboral: La jornada de trabajo en Chile es de 45 horas semanales y no puede distribuirse en más de 6 ni menos de 5 días, aunque hay algunos sectores productivos (como la minería) donde se autorizan distribuciones distintas.

Los expertos proponen incorporar al Código del Trabajo una alternativa de distribución mensual con un límite máximo de 180 horas mensuales, límites máximos de jornada diaria y horas extraordinarias, que permitan acuerdos entre el trabajador y el empleador. Por ejemplo, jornadas más cortas durante las vacaciones escolares y más extendidas tras el regreso a clases.También se sugiere abordar la opción de pactos colectivos para jornadas anuales y semestrales suscritos entre el empleador y el sindicato, que por ejemplo pudieran implicar cambios asociados a las diferentes fases de producción.

Además, el grupo de expertos formuló recomendaciones para agilizar el procedimiento de reanudación de faenas cuando la huelga cause graves daños a la salud, medio ambiente o abastecimiento de la población; y para facilitar que en las empresas donde no existe sindicato o donde la tasa de sindicalización es inferior al 30% de los trabajadores se puedan suscribir los pactos de adaptabilidad de jornada y trabajo a distancia actualmente disponibles en la ley.

Fuente:  Pauta.cl

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